基本案情：王某与长宏公司签订的第一份固定期限劳动合同，约定王某从事会计工作。之后双方续订劳动合同，约定第二份劳动合同到期时间为2020年3月31日。王某于2019年4月23日生产，于2020年4月22日哺乳期结束，当日长宏公司与其解除劳动合同。在双方协商续签第三份劳动合同的过程中，长宏公司以王某休产假期间的工作岗位已由新招聘的员工接替为由拒绝提供王某原来的会计岗位，并为王某提供了三个岗位供其选择。王某要求继续在原会计岗位上履行劳动合同，不同意上述调岗。长宏公司认为，王某在合同到期后，在公司已提供三个调岗选择的情况下，拒绝就调整后的岗位与该公司订立无固定期限劳动合同，故在王某哺乳期结束后，与其终止劳动合同。
　　司法解释:很多女职工反映在孕产休假结束返岗后，其原岗位已被其他人代替，用人单位对女职工进行强制调岗，或假借调岗之名意图达到迫使女职工自行离职、双方终止劳动合同等目的。这是否合法？
　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
　　用人单位可以在法定情形下进行单方调岗。在用人单位有权作出单方调岗的情形下，调岗亦应当具有合理性。而女职工孕产休假后返岗并不符合法定变更工作岗位的情形：其一，女职工正常的怀孕、生产不属于劳动者患病或者非因工负伤的情形。其二，女职工在怀孕期间可能存在不能胜任工作的情形，但在女职工孕产休假结束返岗后，不能胜任工作的障碍即已消除。其三，女职工怀孕、生产都不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形；用人单位在女职工孕产休假期间安排其他人员代替其岗位，亦系用人单位主动为之的行为，不属于客观情况的变化。
　　综上所述，除非另有约定，用人单位仅以女职工孕产休假期间已经安排其他同岗位人员代替其原岗位为由要求对女职工进行调岗的，该调岗事由缺乏合法性、合理性。本案中，王某对用人单位的调岗要求予以拒绝，具有法律依据和事实依据。

（王丽蕊 王雅怡）